在一家維修企業(yè)變革或轉型的過(guò)程中，人才的變革是企業(yè)能否轉型成功的核心和關(guān)鍵要素之一。因為，真正的維修人才，掌握了低成本、高效能的修理技術(shù)，即能夠實(shí)現以更低的成本修好別人修不了的設備。但筆者在走訪(fǎng)工程機械維修企業(yè)時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到朋友抱怨，現在好的維修人才留不住，包括代理商大修廠(chǎng)和社會(huì )修理廠(chǎng)在內的維修人員流動(dòng)性大，跳槽頻繁。人員的不穩定對維修企業(yè)的持續經(jīng)營(yíng)和盈利能力等都產(chǎn)生了很大的負面影響。如何留住人才，成為維修企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵。

為詳細了解一線(xiàn)信息，筆者前后走訪(fǎng)了全國上百家挖掘機、裝載機和推土機等工程機械維修企業(yè)，并對多家企業(yè)負責人、維修技術(shù)人員做了詳細訪(fǎng)談。整體來(lái)講，影響維修技術(shù)人員去留的因素主要包括以下3個(gè)方面。

合理待遇是前提 

目前，大部分維修人員的工資構成為基本工資和工時(shí)費，部分維修企業(yè)還會(huì )有配件提成。一般來(lái)講，同一區域內，只要各企業(yè)間待遇差別不是太大，維修人員不會(huì )僅因為待遇問(wèn)題離職。因此，合理的待遇及非惡意拖欠工資是留住維修人才的第一個(gè)必要條件。

職業(yè)規劃不可或缺 

要給維修人員做好職業(yè)發(fā)展規劃。訪(fǎng)談過(guò)程中，維修人員普遍反應缺乏歸屬感，這是因為當前大多維修企業(yè)忽視了對維修技術(shù)人員的定位、學(xué)習機會(huì )、職位上升通道及認可度的管理和規范而導致。合理地做好職業(yè)發(fā)展規劃，讓維修技術(shù)人員看到發(fā)展前景和發(fā)展空間，切身體會(huì )到自身以及工作價(jià)值，是維修企業(yè)留住人才的必備條件。 

人格尊重最攻心 

“某班組維修好的設備出廠(chǎng)后又發(fā)生點(diǎn)什么問(wèn)題，代理商老板或公司高管在沒(méi)有任何調查和詢(xún)問(wèn)的前提下就開(kāi)始找維修人員的責任甚至下結論罵人。” 

“領(lǐng)導到維修一線(xiàn)視察的時(shí)候發(fā)現問(wèn)題，如果廠(chǎng)內負責人不在場(chǎng)，直接將責任推給維修人員并進(jìn)行指責。” 

當前，維修企業(yè)中類(lèi)似上述這些沒(méi)有根據就隨意指責并將責任推卸給維修技術(shù)人員的情況并不少見(jiàn)。一是由于很多企業(yè)如代理商老板是營(yíng)銷(xiāo)出身，缺乏維修知識的深入了解，二是很多問(wèn)題屬于疊加產(chǎn)生，維修技術(shù)人員有實(shí)際困難或原因。但由于企業(yè)領(lǐng)導不做充分了解而造成的誤會(huì )或傷害，讓維修人員無(wú)法感受到平等和尊重，跳槽或離職是必然結果。

實(shí)際上，公司關(guān)心和尊重維修人員不是表面工作，應該切實(shí)的把維修人員的利益放在首位，關(guān)心、關(guān)注他們的需求，出現問(wèn)題時(shí)多與其進(jìn)行溝通而不是隨意將責任施加于人，讓維修人員感受到自己是被尊重、被需要、被關(guān)懷的。這樣，維修人員在工作過(guò)程中才會(huì )對公司盡心盡力，即使是偶爾受到委屈也會(huì )通過(guò)合理的方式與公司進(jìn)行溝通解決，不會(huì )輕易離職。 

維修企業(yè)用人、留人問(wèn)題是當前企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。其實(shí)，大多數維修人員不怕吃苦受累，也不怕承擔責任，他們最看重的就是工作的前途、生活的勁頭、干活的舒心度。因此，只要能在保障福利待遇、做好職業(yè)規劃、時(shí)刻保證人格尊重這3方面做到位，企業(yè)留住維修人才就絕不是難事。

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